授课专家：杨栋（通晓运营的人力资源管理专家 中山大学工商管理硕士 20余年咨询/培训从业经验 美国国际训练协会认证高级讲师）

课程背景：

人力资本是第一资本，无论是组织哪一层级的管理者，其工作任务就是两个方面，一是业务工作管理，二是人力资源管理。人才的选用育留工作是每家企业的重要工作，管理者个人本身就应该具有人力资源管理的专业知识，否则他就不是一个称职的管理者。组织自创立起，就一直离不开各项人力资源管理工作，人力资源管理工作就贯穿整个业务工作的始终。

课程目标：本课程向学员介绍人力资源管理的现状与发展趋势，结合企业日常运营管理，全面讲解提升人力资源管理效能的实践方法与工具。通过本课程学习使非人力资源管理者的知晓人力资源管理任务，获得人才选用育留的核心技能，懂得运用人力资源管理技术提升管理水平。

课程时间： 2-3天，6小时/天

课程对象：企业各级管理者

课程方式：课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%

课程特色：

课前深入调查学员单位人力资源管理情况，结合学员单位的情况全程进行实操演练，结合主讲老师十九年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战案例，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练，让学员像咨询师一样地工作，让学习变成一个饶有趣味的竞赛。

课程大纲

第一讲：人力资源管理现状

一、人力资源管理的挑战

1. 白热化的人才争夺战

2. 如何吸引优秀人才

课堂案例：华为、腾讯等企业用人理念及方式介绍

二、部分企业人力资源管理的现状

1. 人才招聘不利

2. 培训体系缺失

3. 绩效考核流于形式

4. 薪酬制度不完善

5. 年轻人才流失较多

三、人力资源管理的六大模块

1. 人力资源管理各模块的内容

2. 非人力资源管理部门在各模块应发挥的作用

四、人力资源管理的误区

1. 人力资源管理工作就是人力资源部的工作

2. 非人资源部门对人力资源部门过度依赖

五、人力资源管理的HR部门的职责

1. 人力资源政策及管理制度的主导制定

2. 人力资源政策及管理制度的宣贯、倡导与监督执行

3. 人力资源事务性工作的操作

六、人力资源管理的非人力部门的职责

1. 人力资源政策及管理制度的参与制定

2. 人力资源政策及管理制度在本部门的实施落地

3. 人力资源工作的不断优化与改进

七、为何所有部门都要要重视人力资源工作

1. 人力资源是各部门提升工作效率的帮手

2. 管好人是管好业务的前提

3. 既是业务高手又是人力资源管理高手

第二讲：目标与绩效管理

一、什么是目标管理

1. 德鲁克的问题：先有目标还是先有工作

2. 企业管理的重大误区

3. 目标管理的概念

案例讲解：某知名企业的目标管理

二、目标的制定

1. 什么是关键指标（KPI）

2. 关键指标制定原则

3. KPI的来源

4. 目标体系与绩效体系

课堂探讨：A公司的管理目标设定

三、目标的设计与分解

1. 如何将企业KPI分解到岗位

2. KPI价值树分解方式

3. 企业目标系统图

4. KPI目标值的制定

5. 时间维度分解

课堂演练：将企业KPI分解到季度、月度

四、如何设计绩效考核表

1. 绩效考核指标如何定义

2. 考核指标定义应避免的错误

课堂演练：如何定义考核指标

3. 如何确定KPI的目标值

五、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准

1. 如何确定绩效考核指标的权重

课堂演练：如何确定权重

案例讲解：某关键岗位的绩效考核方式

案例讲解：行为绩效考核表

课堂演练：设计某岗位的绩效考核表

六、什么是绩效辅导

1. 绩效好不好，关键在辅导

2. 绩效面谈该怎么谈

3. 员工辅导模型

七、八步法绩效面谈

八、绩效改进内容

1. 源头改进

2. 管理系统改进

3. 管理者改进

4. 员工改进

5. 瓶颈问题改进

第三讲：人才选拔方式

一、人才取得的方式

1. 如何能成功招聘

2. 人才获得的渠道

3. 内部招聘和外部招聘的优缺点

二、胜任素质的“水下冰山”理论

三、运用胜任素质选择各种类型的人

1. 内层特征更重要

2. 有亮点好过万金油

3. 缺点与信心并存

4. 潜力股

四、人才测评方法

1. 笔试

2. 小组测评

3. 专业测评

4. 综合测评

五、人才测评实施

1. 从整体到细节

2. 结构性问题

3. 联系性问题

4. 封闭性问题与开放性问题

六、在工作过程中的识人方法

1. 任务完成情况

2. 行为表现

3. 能力表现

4. 360度调查

5. 如何防止当面一套，背面一套

第四讲：人才培育方式

一、下属培育的思想障碍

1. 没有时间?

2. 自己做比较快?

3. 死活都教不会?

4. 教了徒弟饿师父?

5. 有空就培训，没空就不培训?

二、如何做好培训需求分析

1. 组织分析：问题业务、发展要求、人才技能储备

2. 人员分析：效率不高、技术问题、工作胜任度问题、发展要求

3. 任务分析：新项目、新业务、新方法等

4. 基于目标的分析

三、干部培养体系

1. 基层干部的培养

2. 中层干部的培养

3. 高层干部的培养

四、下属培养与能力开发

1. 培育下属的三种经验

2. 系统化的课程设置

3. 培育下属成长的策略

4. 因人而异的辅导方法

课堂案例：某科技企业的人才培养体系

五、培训成果如何转化

1. 撰写培训心得

2. 召开培训座谈

3. 制定行动计划

4. 跟踪与辅导

5. 成果认定与发表

6. 继续改进与提高

第五讲：用人与留人

一、适合的人做适合的事

二、用人方式

1. 德才兼备德为先

2. 用人的考虑

课堂案例：让下属明确前进的方向

三、人才为什么会留下来

1. 学到技能

2. 待遇优厚

3. 工作开心

4. 看到前景

四、如何留住核心人才

1. 待遇留人

2. 事业留人

3. 情感留人

4. 发展留人

5. 环境留人

6. 开心留人

五、做好人才激励

1. 物质激励与精神激励

2. 各种激励方式介绍

六、留人要留心

1. 懂得下属心理

2. 发现善于解决问题的人

3. 发现乐于承担的人

4. 让下属觉得自己备受重视

5. 激发下属的感恩之情

杨栋，通晓运营的人力资源管理专家，中山大学工商管理硕士，20余年咨询/培训从业经验，美国国际训练协会认证高级讲师，清华、北大、浙大等高校总裁班,总监班特聘高级讲师，上海交大重点企业高管能力提升班特聘高级讲师，清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师。